Роботодавець вправі змінювати істотні умови праці: систему і розміри оплати, пільг, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором. Але за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Перевести працівника можна на іншу роботу в тій же організації, в іншу організацію, в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП). Інших випадків переведення працівника трудовим законодавством не передбачено.
А щоб працівник одержував посадовий оклад у повному розмірі, а не пропорційно відпрацьованому часу, необхідно запровадити для нього режим повного робочого часу, скасувати режим неповного робочого часу.
Читайте у е-журналі «Кадровик-01»:
При «переведенні» працівника з неповного робочого часу на повний, необхідно підготувати наказ про затвердження і введення в дію змін до штатного розпису чи нового штатного розпису, передбачивши відповідну (нову) кількість штатних одиниць.
Рішення роботодавця про запровадження режиму повного робочого часу
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП режим роботи належить до істотних умов праці. А змінювати такі умови праці можна лише, коли були здійснені зміни в організації виробництва та праці.
Проаналізувавши фінансовий стан та виробничий потенціал організації, працедавець ухвалює рішення про зміни в організації виробництва та праці, а саме — встановлює режим повного робочого часу. Таке рішення обов’язково має бути обґрунтованим.
Приміром, тривалий час організація не мала достатнього обсягу замовлень, працюючи в умовах нестабільної фінансової ситуації. Однак нині фінансовий стан організації покращився, були укладені договори про виготовлення продукції, відповідно, виникає потреба задіяти виробничі потужності на 100%. Проте організація не в змозі виконувати запропоновані умови за наявного режиму роботи (наприклад, 10 год/тиждень). Тож, за таких умов запровадження режиму повного робочого часу є абсолютно обгрунтованим.
Вам стане у пригоді:
Визначення дати переведення на повний робочий час
Переведення на повний робочий час одразу, як тільки з’являється виробнича потреба та відповідне рішення роботодавця — здійснити в вдасться. Адже про зміну істотних умов праці, спричинених змінами в організації виробництва та праці, необхідно повідомити працівників не менше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Зауважимо, що протягом цього часу чинними залишаються попередні умови праці.
Для визначення дати встановлення нових умов праці необхідно врахувати час, необхідний для підготовки наказу про наступні зміни для попередження працівників. Чим більше працівників, для яких буде змінено умови праці, тим більше часу слід відвести на попередження. Безумовно, територіальна роз’єднаність організації також впливатиме на визначення дати.
Підготовка наказу про переведення на повний робочий день
Щоб правильно підготувати наказ про переведення працівників на повний робочий день, слідуйте нашому зразку — «Наказ про переведення на повний робочий день».
Попередження працівників про подальші зміни
Саме роботодавець обирає спосіб попередження працівників, врахувавши при цьому кількість персоналу, територіальне розміщення підрозділів тощо.
Тож, є два способи повідомлення про зміни, про які йшлося вище:
- ознайомлення з наказом про встановлення режиму повного робочого часу відбувається під підпис;
- ознайомлення за допомогою письмових повідомлень.
Останні мають бути підготовлені у двох примірниках: один — працівнику, другий має залишитися у кадровій службі. Однак на другому примірнику працівник, зазначивши дату, ставить підпис у відмітці про отримання.
Заяви працівників про згоду/відмову продовжувати працювати в режимі повного робочого час у
Згода/відмова працівника може бути зафіксована чи в його заяві про згоду (відмову) працювати за зміненими умовами праці, чи в повідомленні (згоден/не згоден).
На законодавчому рівні немає чіткого припису про спосіб висловлення працівником своєї згоди (відмови). Тобто працівник має право усно повідомити, однак у такому випадку слід все одно зафіксувати факт актом (особливо, якщо працівник відмовляється працювати повний робочий день). Саме такий акт стане підставою для видання наказу про звільнення з підстав, обумовлених у пункті 6 статті 36 КЗпП.
Накази на звільнення працівників, які відмовилися працювати в режимі повного робочого дня
Звісно, за час роботи в режимі неповної зайнятості хтось із працівників міг знайти додаткову роботу, влаштуватися за сумісництвом. Звідси — небажання переходити разом з організацією в режим повного робочого часу та відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Читайте також — Звільнення з роботи: простий путівник лабіринтами законодавства
Якщо після закінчення зазначеного терміну колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір з ним припиняють (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці). Кадрова служба готує проекти наказів про звільнення на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП працівників, які відмовилися працювати у змінених умовах праці.
Записи про звільнення до трудових книжок працівників, які відмовились продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці
Причини звільнення у трудовій книжці мають точно відповідати формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Читайте також — Запис про звільнення в трудовій книжці
Тож:
графа 1 — порядковий номер запису;
графа 2 — дата звільнення;
графа 3 — причина звільнення;
графа 4 — підстава внесення записів — наказ (розпорядження), його дата і номер (п. 2.25, 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58).
Усі записи (прийняття, переведення, звільнення, нагородження та заохочення), зроблені в цій організації, мають бути засвідчені підписом керівника організації або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою організації чи печаткою відділу кадрів (абзац перший п. 4.1 Інструкції № 58 ).
Якщо з вини власника чи уповноваженого ним органу працівник не отримав трудову в день звільнення, йому виплачують середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, що передбачено частиною четвертою статті 235 КЗпП, абзацом шостим пункту 4.1 Інструкції № 58.
Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (абзац сьомий п. 4.1 Інструкції № 58).
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
