Перелік гарантій і компенсацій, належних працівникові під час службових відряджень, визначений статтею 121 Кодексу законів про працю України (КЗпП).
Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання таких компенсацій у зв’язку з службовими відрядженнями:
1) виплата добових за час перебування у відрядженні;
2) оплата (компенсація) вартості проїзду до місця призначення і назад;
3) оплата (компенсація) витрат з найму житлового приміщення;
4) збереження за відрядженими місця роботи (посади) протягом усього часу відрядження;
5) оплата праці за виконану роботу під час відрядження.
Частиною другою статті 121 КЗпП передбачено, що надання працівникам гарантій і компенсацій, зазначених у пунктах 1-3 наведеного переліку, здійснюється в порядку і розмірах, встановлених законодавством. А оплата праці за роботу, виконану під час відрядження (п. 5 наведеного переліку), здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку (ч. 4 ст. 121 КЗпП).
Положення статті 121 КЗпП щодо оплати праці під час відрядження відповідають й іншим актам законодавства про працю.
Так, відповідно до статті 13 КЗпП та статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин (зокрема, оплати праці, встановлення гарантій, компенсацій, пільг, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку) встановлюють у колективному договорі.
Отже, колективним договором має бути визначено розмір та порядок оплати праці за виконану роботу під час відрядження.
У разі, якщо колективний договір в організації не укладено, відповідно до частини другої статті 97 КЗпП та частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, розмір та порядок оплати праці (у тому числі і за виконану роботу під час відрядження) роботодавець може визначити самостійно за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності ― з іншим уповноваженим на представництво органом (далі — представницький орган).
Як правило, з метою врегулювання питань оплати праці роботодавці видають локальні нормативні акти, які погоджують з представницьким органом.
Причому, роботодавець може врегулювати питання праці як в одному локальному акті, так і у декількох.
Наприклад, роботодавець може видати один локальний нормативний акт щодо оплати праці «Положення про оплату праці», у якому будуть унормовані усі питання оплати праці: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, у тому числі і питання оплати праці під час відряджень працівників. А може, наприклад, питання оплати праці під час відряджень врегулювати в іншому локальному нормативному акті — «Інструкції про службові відрядження». У цьому випадку таку інструкції роботодавець має обов’язково погодити з представницьким органом.
Частина четверта статті 121 визначає, що працівнику за час відрядження має бути здійснена оплата праці за виконану роботу, а у разі, якщо зарплата за таку виконану роботу буде меншою від середньої, то роботодавець мусить виплатити працівникові середню заробітну плату за відповідний час.
Отже, необхідність у вимірюванні обсягу виконаної працівником роботи (у відпрацьованих годинах, у кількості виробленої продукції тощо) під час відрядження є лише у разі, коли працівник під час відрядження може або відпрацювати більшу, від встановленої для нього, кількість годин, або ж — виробити більший від норми обсяг продукції.
Якщо ж наперед відомо, що працівники під час відрядження не будуть працювати надурочно і не будуть виконувати роботи за відрядними розцінками, то у локальному нормативному акті норми щодо оплати праці під час відрядження доцільно сформулювати так, як і в Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженій наказом Мінфіну від 13.03.1998 № 59 (далі — Інструкція № 59), а саме: оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку (ч. 2 п. 14 розд. 1 Інструкції № 59).
Разом з тим звертаємо увагу на те, що під час відрядження працівник виконує службове завдання (трудову функцію), отже має підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР; ч. 1 ст. 21 КЗпП).
Оскільки графіки і режими роботи у різних організаціях можуть бути різними, роботодавець має визначити, у якому ж режимі працівники мають працювати під час відрядження: за тим, який встановлено для них за місцем постійної роботи, чи за тим, за яким працює організація, куди направлено працівників. Режим і графік роботи працівників під час відрядження можна визначати у наказах про направлення у відрядження, а можна визначити у локальному акті, сформулювавши цю норму, наприклад, так, як у пункті 9 розділу 1 Інструкції № 59: на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу тієї організації, до якої він відряджений.
Звичайно, у разі наявності певних особливостей виконання службового завдання під час відрядження, керівник у наказі про відрядження може означити ці особливості, наприклад, зазначити, що у певний день тижня працівник має виконати одне завдання, а в інший конкретний день — інше.
Підсумовуючи викладене, умови оплати праці і режим роботи під час відрядження мають бути визначені у локальних нормативних актах організації і за потреби уточнені у наказі про відрядження.
За відсутності інформації про порядок врегулювання у товаристві питань оплати праці і режиму роботи працівників під час відрядження неможливо надати коректні роз’яснення щодо табелювання.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
