Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) в части третьей статьи 184 устанавливает: увольнение беременных женщин по инициативе владельца или уполномоченного им органа (далее — работодатель) не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее — организация), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Указанная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя, но не делает невозможным увольнение вообще. Рассмотрим разные варианты.
Увольнение невозможно: прекращение трудового договора с женщиной, что работает по совместительству
Невозможно прекратить заключенный на неопределенный срок трудовой договор с беременной, которая работает по совместительству, даже в связи с принятием на работу другого работника — совместителя.
Внимание! Увольнение беременной-совместителя квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Такая квалификация основана не только на здравом смысле — ее основой является статья 43-1 КЗоТ — «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)». Название и содержание указанной статьи позволяют утверждать, что аналогичной позиции придерживался и законодатель, определяя права беременных и устанавливая им определенные гарантии.
Следовательно, увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем (ст. 43-1 КЗоТ), — разновидность увольнения по инициативе работодателя, соответственно, каким бы парадоксальным это не казалось, такое основание увольнения не может быть применено в отношении беременной.
Увольнение невозможно: решение работодателя
Основные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в статье 40 КЗоТа , а статья 41 КЗоТ определяет дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях. Однако ограничения на увольнение беременных, установленные частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяются не только на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ, но и по другим основаниям, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя.
Увольнение возможно, но с обязательным трудоустройством: ликвидация организации
Согласно статье 184 КЗоТ увольнение беременных по инициативе работодателя возможно лишь в случаях «полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством».
Учитывая конструкцию части третьей статьи 184 КЗоТ, есть основания утверждать, что увольнение возможно лишь при ликвидации без правопреемства, когда права и обязанности ликвидированного субъекта не переходят к другим лицам. При других условиях беременные должны быть трудоустроены в организацию, являющуюся правопреемником. При этом не имеет значения, на каком основании происходило освобождение из ликвидированной организации (в связи с переводом на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ или по любой другой), правопреемник несет обязанность принять беременную на работу.
К сожалению, исполнения ликвидируемой организацией обязанности по трудоустройству беременных не имеет правового механизма осуществления и обеспечения. Поэтому на практике работодатель или сам ищет новую работу для беременной, или обращается за помощью в центры занятости или рекрутинговых агентств.
Внимание! Формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» по мнению многих ученых означает, что перерыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается. То есть женщина, освобожденная 16 июля 2013 года, уже 17 июля 2013 года должна иметь возможность работать в другой организации. Если же она такой возможности не имеет, увольнение следует квалифицировать как такое, что совершено без законных оснований
Увольнение возможно, но с обязательным трудоустройством: окончание срока трудового договора
Частью третьей статьи 184 КЗоТ также предусмотрена возможность увольнения беременных в случаях окончания срочного трудового договора. При решении вопроса о прекращении трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 36 КЗоТ необходимо выполнить следующие условия.
Во-первых, доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Несмотря на то, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами, Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) разъяснил, что отсутствие указанных условий является основанием для признания трудового договора недействительным в части определения срока (абзац 3 п. 9 Постановления № 9).
Во-вторых, необходимо придерживаться порядка прекращения срочного трудового договора. Согласно части первой статьи 39-1 КЗоТ, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок. Следовательно, работодатель должен своевременно предупредить беременную о прекращении трудового договора, и сделать это следует в письменной форме.
В-третьих, следует учитывать, что и в этом случае увольнение производится с обязательным трудоустройством. Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена в той же или в другой организации другой работы или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 Постановления № 9).
Однако отношения с беременной работницей со дня истечения срока трудового договора имеют существенную специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (часть третья ст. 184 КЗоТ).
Существенным является то, что трехмесячный срок исчисляется не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического освобождения.
Работодатель должен предупредить беременную, что после окончания срока трудового договора она к работе допущена не будет и во время поиска подходящей для нее работы может, например, находиться дома. А когда возможность для трудоустройства будет найдено, работница обязана явиться по требованию работодателя.
Внимание! Указанные гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с истечением срока трудового договора беременных, которых было принято на сезонные работы (абзац второй п. 9 Постановления № 9).
Увольнение возможно: соглашение сторон
Одним из распространенных можно считать основание, предусмотренное пунктом 1 статьи 36 КЗоТ (соглашение сторон), согласно которого трудовой договор, как срочный, так и заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если стороны — работник и работодатель — придут относительно этого согласия. То есть для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.
Увольнение возможно: собственное желание
Увольнение по инициативе работника, то есть по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), — еще одно возможное основание для увольнения. Беременная имеет право прекратить трудовые правоотношения с работодателем путем подачи заявления об увольнении. При этом возможно применение двух моделей.
Согласно первой модели беременная письменно (за две недели до предполагаемого увольнения) предупреждает работодателя о желании уволиться. Течение указанного срока начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления.
За второй моделью беременна определяет в заявлении желаемую дату увольнения. Учитывая требования части первой статьи 38 КЗоТ, беременность является основанием для расторжения трудового договора в срок, о котором просит работник.
Внимание! Беременная, как и любой работник, имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (абзац 2 п. 12 Постановления № 9). Исключение составляют случаи, когда на место беременной приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, ст. 24 КЗоТ)
Досрочно по требованию беременной подлежит расторжению как договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 38 КЗоТ), так и срочный трудовой договор (в соответствии со ст. 39 КЗоТ).
Увольнение возможно: перевод в другую организацию
Теоретически возможно увольнение беременной женщины в связи с переводом в другую организацию (по ее просьбе или с его согласия) или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ), но на практике это случается крайне редко.
Любой работодатель имеет право пригласить на работу работника, для чего он направляет соответствующее письмо руководителю организации, где работник работает на данный момент. Письмо-приглашение должно содержать просьбу уволить работника в порядке перевода. С целью избегания трудовых споров в нем целесообразно указывать срок, в который организация готова принять сотрудника.
Внимание! Неосведомленность женщины или нового работодателя о беременности (которая имеет место на момент приглашения) не может быть основанием ни для отмены приглашения, ни отказа в заключении трудового договора.
Верховный Суд Украины в Постановлении № 9 разъяснил, что при обоснованности иска суд своим решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы, а в случае если была обусловлена другая дата, то с этой даты
Увольнение возможно: отказ продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ).
Часть третья статье 32 КЗоТ установила исключение из общего правила о неизменности условий труда, определенных трудовым договором. Так, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы за той же специальностью, квалификацией или должностью. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Важно, что изменяться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.
Исходя из содержания статьи 32 КЗоТ, законодатель не предоставляет работодателю возможности по собственному усмотрению изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться этим правом, необходимо выполнить следующие условия.
Во-первых, работник должен продолжать работу по той же специальности, квалификацией или должностью.
Во-вторых, необходимо, чтобы изменение существенных условий труда было вызвано объективной необходимостью, а именно изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий). Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда в организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (абзац третий п. 31 Постановления № 9).
В-третьих, об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.
Внимание: увольнение по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя (на чем, в частности, акцентируется в письме Минтруда от 23.01.2007 № 13/13/116-07)
Таким образом, согласно части четвертой статьи 32 КЗоТ, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а беременная не согласна на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Совет: чтобы работодателю при необходимости было легче защитить свои права в суде, необходимо получить письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Увольнение возможно: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией
Отказ беременной от перевода на работу в другую местность вместе с организацией также может стать основанием для увольнения по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. Такой отказ целесообразно получить в письменной форме.
Поскольку увольнение по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, при отказе от перевода на работу в другую местность вместе с организацией беременную может быть уволено по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Внимание! Не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность в соответствии с пунктом 6 статьи 36 КЗоТ перевод работника, например, из главной организации, расположенных в другой местности филиала или представительства, из одного филиала в другой, если туда не перемещается организация, на котором непосредственно работает работник. Такой перевод возможен только на общих основаниях, по согласию работника.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
