Трудовий договір може бути (ст. 23 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП):
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП).
Тобто якщо роботодавець безпідставно уклав строковий трудовий договір із працівником, робота якого має постійний характер, чи за своїм бажанням та за згодою працівника переоформив безстроковий трудовий договір на строковий, — говоритимемо про порушення норм законодавства про працю. В обох випадках умова трудового договору щодо його строковості буде недійсною виходячи зі змісту статті 9 КЗпП.
Розглянемо ситуації, коли звільнення працівника, прийнятого за безстроковим трудовим договором, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору) буде правомірним унаслідок зміни умов трудового договору.
Працівника переведено на іншу посаду (роботу):
- яка має тимчасовий характер (приміром, двірника переведено гардеробником за строковим трудовим договором на час роботи гардероба з осені до весни);
- яка має постійний характер, але умови її виконання тимчасові (приміром, бухгалтера переведено на посаду головного бухгалтера на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).
Причини, з яких працівник згоден на переведення на посаду (роботу), що передбачає роботу за строковим трудовим договором, можуть бути різними.
Іншим аргументом на користь такого рішення може бути робота на високооплачуваній посаді, за якою основний працівник відсутній упродовж тривалого строку. Однак за ним згідно із законодавством зберігається робоче місце, посада (відпустка для догляду за дитиною, призов на військову службу під час мобілізації).
Також можливий ще один варіант. 28 січня 2016 року прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28.01.2016 № 955-VIII (далі — Закон № 955), що запроваджує контрактну форму трудового договору з певною категорією працівників, й у прикінцевих положеннях якого міститься вказівка роботодавцям укласти контракт з працівниками, які вже перебувають у трудових відносинах.
Зокрема, згідно з частиною 3 прикінцевих положень Закону № 955 з працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком від одного до трьох років без проведення конкурсу. Цим же законом внесені зміни до статті 20 Закону України «Про театри і театральну справу» від 31.05.2005 № 2605-IV. Згідно зі змінами трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів.
І наостанок зауважимо, що у будь-якому разі немає сенсу звільняти працівника, який працював за безстроковим трудовим договором, задля прийняття за строковим трудовим договором.
Якщо укладення строкового трудового договору з працівником, який вже працює, буде законним, звільнення і прийняття призведе лише до незручностей. Для роботодавця — це здійснення розрахунку, видача трудової книжки, оформлення прийняття на роботу, повідомлення ДФС, ознайомлення з локальними актами організації. Для працівника — виплата компенсації за відпустку і неможливість її отримати у найближчі 6 місяців тощо.
Якщо працівника звільнили, аби прийняти до тієї ж організації за строковим трудовим договором без законних підстав, трудовий договір все одно буде недійсним у частині встановлення строку.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
