Одним із заходів стягнення, що передбачені чинним трудовим законодавством України за порушення трудової дисципліни, є догана. Для того, щоб оголосити догану, слід розуміти її правову природу та особливості застосування. Який алгоритм винесення догани та її оформлення? Які строки застосування дисциплінарного стягнення? Чи обов’язково складати акт про порушення трудової дисципліни? Коли догана втрачає чинність і чи може вона стати підставою для звільнення? У статті розглянемо ці питання з урахуванням положень Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП)
Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) догана — це один із видів стягнення за порушення трудової дисципліни. Відповідно, догану як вид дисциплінарної відповідальності застосовуйте виключно щодо осіб, які перебувають саме у трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Разом з тим, зверніть увагу, що осіб, які виконують роботу за цивільно-правовим договором притягнути до дисциплінарної відповідальності не можна.
Задля кращого розуміння що таке догана на роботі, варто розібратися із поняттям дисциплінарного проступку, що виступає підставою для застосування догани. Дисциплінарний проступок — невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.
Нагадаємо, що відповідно до вимог статті 139 КЗпП працівники зобов’язані:
працювати чесно і сумлінно;
своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
додержувати технологічної дисципліни;
додержувати вимог нормативних актів про охорону праці;
дбайливо ставитися до майна власника, з яким уклали трудовий договір.
Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавцю потрібно встановити:
який саме трудовий обов’язок порушено;
у чому конкретно полягала дія або бездіяльність працівника;
чи є вина працівника;
чи мав працівник реальну можливість виконати відповідний обов’язок;
які обставини та причини призвели до порушення.
Самого факту незадовільного результату роботи недостатньо для автоматичного оголошення догани. Роботодавець повинен довести, що працівник винно порушив конкретний трудовий обов’язок.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення: догана або звільнення. Строк притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлюється не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовоюнепрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
ВАЖЛИВО
Перевірте, щоб обов’язки працівника були чітко передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією. У протилежному випадку довести факт наявності дисциплінарного проступку не можливо, а відповідно і оголошення догани працівнику не буде вмотивованим.
Догана працівнику — дисциплінарний захід особистого немайнового характеру.
УВАГА! Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності — це право, а не обов’язок роботодавця. Згідно зі статтею 152 КЗпП України, роботодавець має право застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
КЗпП у статті 148 чітко регламентує строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Термін оголошення догани: стягнення застосовуйте не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Разом з тим, термін накладення догани встановлюється не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
Для того щоб порахувати строки для оголошення догани, керуйтеся статтею 241-1 КЗпП.
Отже, строк притягнення до дисциплінарної відповідальності можна охарактеризувати наступним чином:
Не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку;
Але не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
При цьому:
До місячного строку не зараховується час, коли працівник перебував у відпустці або на лікарняному.
Строк починає спливати з моменту, коли роботодавець (або уповноважена особа) дізнався про проступок, а не з моменту його фактичного вчинення.
Якщо роботодавець пропустив хоча б один із зазначених строків, то:
накладення догани є незаконним;
такий наказ може бути скасований (за зверненням працівника або за рішенням суду);
догана не може бути підставою для подальшого звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання обов’язків), оскільки вона вважається неправомірною.
Для дотримання цих строків важливо правильно встановити дату вчинення та дату виявлення порушення. Днем виявлення проступку вважають день, коли про нього стало відомо особі, до службових обов’язків якої належить контроль за дотриманням трудової дисципліни. Не обов’язково чекати, доки про порушення дізнається керівник, уповноважений безпосередньо застосовувати дисциплінарне стягнення.
Верховний Суд також звертав увагу на особливості обчислення строків у випадках триваючих порушень. Для таких порушень місячний строк може обчислюватися від дня їх належної фіксації актом або іншим документом. Водночас оформлення документа не дозволяє штучно переносити дату виявлення вже відомого роботодавцю проступку.
Для обчислення строків потрібно враховувати правила статті 241-1 КЗпП. Якщо строки пропущено, застосовувати догану за відповідний проступок не можна. Наказ про стягнення може бути оскаржений працівником і визнаний незаконним. Така догана не повинна використовуватися як належна підстава для звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків.
Правові наслідки оголошення догани
Перш за все, врахуйте строк дії догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Не видавайте окремий наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення у такому разі. Однак, якщо протягом року з дня застосування догани працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберігає чинність, і може стати підставою для звільнення за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.
Ураховуючи, що догана — зразок механізму впливу на працівника, законодавство не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. У такому разі видайте окремий наказ (розпорядження) про дострокове зняття догани з працівника.
ВАЖЛИВО
Догана в трудову книжку НЕ вноситься
Як правильно оголосити догану працівнику
Догана працівнику має бути оформлена згідно з вимогами чинного трудового законодавства. Якщо вас турбує питання: «як правильно винести догану?» — скористайтеся прикладами складання відповідних документів, щоб швидко та якісно зафіксувати догану:
Етап 1
Після виявлення можливого дисциплінарного проступку потрібно зібрати документи, які підтверджують обставини події. Складіть один із документів: акт, довідку, доповідна записка, (про невиконання службових обов’язків, зразок якої має містити конкретні факти, свідчення або документи, які підтверджують невиконання) протокол уповноваженого органу тощо. Документи мають містити конкретні факти: дату, час, місце, суть порушення та обов’язок, який працівник не виконав або виконав неналежно.
Доповідна записка про невиконання службових обов'язків (зразок)
Вимагайте у працівника письмове пояснення. За статтею 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Закон не встановлює єдиної обов’язкової форми такої вимоги. Відмова від пояснень не означає автоматичного доведення вини: роботодавець повинен оцінити наявні докази та обставини проступку. Ураховуйте пояснення працівника, зокрема інформацію про поважні причини відсутності, об’єктивні перешкоди для виконання завдання або відсутність вини.Вимагати надання письмового пояснення можна усно у присутності свідків зі складанням відповідного акту або письмово із відміткою про отримання документа на копії роботодавця. Одержання документа фіксується в акті. Якщо працівник відмовився надати пояснення про це необхідно скласти акт. Якщо пояснення було надано в усній формі, ці дані також вносяться до акту.
Перед оголошенням догани роботодавець має перевірити:
чи підтверджено факт порушення;
чи входив відповідний обов’язок до трудових обов’язків працівника;
чи є вина працівника;
чи дотримано строків, установлених статтею 148 КЗпП;
чи є обраний захід стягнення співмірним із проступком.
Службове розслідування може допомогти з’ясувати обставини, але не є обов’язковим у кожному випадку. Воно також не зупиняє автоматично перебіг строків застосування дисциплінарного стягнення.
Етап 4
Задокументуйте догану в наказі. Працівника ознайомте із цим документом під підпис у триденний строк. Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом, то необхідно скласти про це акт. У такій ситуації наказ зачитується вголос у присутності свідків. Можна також направити копію наказу листом із позначкою «вручити особисто» та описом вкладення на адреси, зазначені в особовій картці працівника. У законодавстві про працю немає таких вимог. Проте в інтересах роботодавця вжити усіх заходів для ознайомлення працівника із наказом.
Чи можна звільнити працівника, якщо він має догану
Наявність догани не є самостійною підставою для автоматичного звільнення працівника.
Пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП передбачає можливість звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до працівника застосовували заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Для застосування цієї підстави необхідно встановити нове порушення після застосування попереднього стягнення, довести його обґрунтованість і дотриматися вимог законодавства щодо звільнення. Попередня догана повинна залишатися чинною на момент нового порушення, яке є підставою для звільнення.
Отже, однієї догани без нового порушення недостатньо для звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків.
Працівник, який не погоджується з дисциплінарним стягненням, може оскаржити його в установленому законом порядку.
Підставами для оскарження можуть бути, зокрема:
відсутність доведеного дисциплінарного проступку або вини працівника;
відсутність конкретного порушеного трудового обов’язку;
недотримання строків застосування стягнення;
порушення процедури, зокрема незатребування письмових пояснень;
невідповідність наказу фактичним обставинам або недостатнє обґрунтування рішення.
Дострокове зняття догани роботодавцем не позбавляє працівника права ставити питання про законність первісного наказу. Верховний Суд звертав увагу, що саме по собі дострокове зняття стягнення не свідчить про правомірність його первісного застосування.
Догана є видом дисциплінарного стягнення, що застосовується за порушення трудової дисципліни працівником. Вона накладається лише у межах трудових відносин і в чітко визначені законом строки — не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку та не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Пропуск цих строків робить догану незаконною. Догана має особистий немайновий характер, не вноситься до трудової книжки й діє протягом року, після чого вважається погашеною. Її застосування можливе лише за умови дотримання вимог законодавства та належного документального оформлення.
