Спрощений режим регулювання трудових відносин був введений Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 № 2434-IX (далі — Закон № 2434) і діє з 19.08.2022 року.
Закон № 2434, зокрема, додав у КЗпП нову главу III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин».
Спрощені трудові відносини на малих і середніх підприємствах
Що передбачають спрощені трудові відносини з працівниками
Глава ІІІ-Б КЗпП дозволяє:
- замість випробування укладати строковий трудовий договір і передбачити в ньому умови продовження строку дії;
- укладати строковий трудовий договір з кожним працівником;
- встановлювати додаткові підстави залучення працівників до надурочних або роботи у вихідні дні, зокрема через виробничу необхідність;
- передбачати на однакових посадах різні умови оплати праці: посадові оклади, доплати, надбавки тощо;
- звільняти з ініціативи роботодавця без підстав, передбачених КЗпП, з компенсаційною виплатою залежно від періодів роботи працівника на підприємстві.
Зверніть увагу, при цьому достатньо надіслати працівнику поштове повідомлення про звільнення.
Вимоги глава ІІІ-Б КЗпП «Спрощений режим регулювання трудових відносин»:
- з усіма працівниками слід укласти письмові трудові договори, в яких прописати всі істотні умови. Роботодавцю буде недостатньо наказу для зміни умов трудового договору: режиму роботи, оплати праці, гарантійних та компенсаційних виплат. Необхідно щоразу укладати додаткову угоду до письмового трудового договору;
- щоб змінити умови оплати праці, залучити до надурочних або до роботи у вихідний день, має ознайомлюватися з письмовим трудовим договором працівника, щоб правильно оформити кадрову процедуру;
- попри необов’язковість ведення організаційно-розпорядчої документації, необхідно оформлювати виплату доплат, надбавок, премій, надання відпусток тощо, наприклад, додатковими угодами до трудового договору.
Хто може застосовувати спрощені трудові відносини
Спрощені трудові відносини, зокрема під час воєнного стану, застосовують, якщо виконується одна з двох умов:
- роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
- розмір зарплати працівника за місяць становить понад 8 МЗП.
Так скеровує частина перша статті 49-5 КЗпП.
Нагадаємо, що згідно з частиною 3 статті 49-5 КЗпП середню кількість працівників за звітний період / календарний рік необхідно визначати за даними відповідної статзвітності, в якій зазначають відповідний показник
Для кого заборонено спрощене регулювання трудових відносин
Роботодавець — юридична особа публічного права не може працювати за спрощеним режимом.
Трудовий договір при спрощеному режимі регулювання трудових відносин
Частина 4 статті 21 КЗпП скеровує, що трудовий договір — основний засіб регулювання трудових відносин працівників і роботодавців за спрощегого режиму (ч. 4 ст. 21 КЗпП).
Форма
Укладайте з працівниками, які погодились працювати за спрощених трудових відносин, письмовий трудовий договір.
Нагадаємо, що трудовий договір укладають у письмовій формі державною мовою у двох примірниках — по одному примірнику для кожної зі сторін (ч. 9 ст. 49-6 КЗпП).
Водночас Закон України «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22.05.2003 № 851-IV (ч. 10 ст. 49-6 КЗпП) дозволяє за згодою між працівником і роботодавцем укласти трудовий договір у формі електронного документа.
Трудовий договір ФОП з працівником
Як впливає воєнний стан
Хоча поки триває воєнний стан, письмова форма трудового договору необов’язкова (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136), все ж у наказі про прийняття на роботу неможливо визначити всі істотні умови трудового договору. Таким чином, протягом воєнного стану теж укладайте письмові трудові договори.
Умови
У письмовому трудовому договорі зазначте істотні умови, які відрізняються від норм законодавства про працю. Приміром це можуть бути додаткові підстави залучення працівника до надурочних робіт, можливість поділу щорічної відпустки, додаткові підстави для припинення трудового договору тощо.
Відповідно до частини четвертої статті 49-6 КЗпП у трудовому договорі пропишіть істотні умови, а саме:
1) місце роботи із зазначенням структурного підрозділу або іншого місця роботи, якщо працівник виконуватиме роботу дистанційно;
2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк — строк дії договору;
3) обов’язки працівника;
4) умови оплати праці, зокрема розмір тарифної ставки або окладу / посадового окладу, доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплату роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;
5) режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, роботи в нічний і надурочний час;
6) тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток — розміри їх оплати;
7) гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;
8) умови праці;
9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, якщо їх погіршують. Про зміну істотних умов праці працівника повідомляють не пізніше строку, визначеного статтею 32 КЗпП;
12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форму інформування про зміну трудового договору;
13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та використання об’єктів авторського права у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності та відповідальність за їх порушення;
14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
15) компенсаційна виплата працівнику в разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати зарплати — розмір компенсації у процентному відношенні до розміру зарплати (тарифної ставки / посадового окладу), яку сплачує роботодавець працівнику за кожний день затримки виплати зарплати.
Повідомлення працівника про умови трудового договору
Частина восьма статті 49-6 КЗпП регламентує, що в трудовому договорі необхідно зазначити інформацію про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, а також визначити встановлені законом права працівника на пільги й компенсації за роботу в шкідливих умовах. Таким чином, вважають, що працівника поінформували про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту, коли він підписав трудовий договір (ч. 8 ст. 49-6 КЗпП).
При спрощеному режимі регулювання трудових відносин за взаємною згодою сторін у договорі можна визначати додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору (ч. 5 ст. 21 КЗпП).
Порада експерта. Необов’язково вказувати всі істотні умови, визначені статтею 49-6 КЗпП. Доцільно зазначати в письмовому трудовому договорі ті умови, що відрізняються від загальних норм, передбачених законодавством про працю. Оскільки трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах спрощеного режиму, які не врегульовані положеннями глави ІІІ-Б КЗпП та/або умовами трудового договору, регулюють відповідні положення КЗпП (ч. 10 ст. 49-5 КЗпП).
Строк
Досвідчені кадровики знають, що роботодавець має право укласти строковий договір, коли трудові відносини неможливо укласти на невизначений строк (ч. 2 ст. 23 КЗпП).
Однак за спрощеного режиму регулювання трудових відносин за взаємною згодою працівника та роботодавця можна укласти строковий трудовий договір, навіть коли робота носить постійний характер.
Глава ІІІ-Б КЗпП скеровує:
Строковий трудовий договір укладають на визначений строк або на час виконання певної роботи (ч. 2 ст. 49-6 КЗпП).
Якщо строковий трудовий договір не визначає умов його поновлення, такий трудовий договір вважають припиненим у визначений у договорі строк або після завершення виконання робіт (ч. 3 ст. 49-6 КЗпП).
На практиці роботодавець має право, приміром, замість випробування укласти строковий трудовий договір на місяць чи два, а в самому договорі передбачити можливість продовжити його дію. Тоді напередодні закінчення строку дії такого трудового договору працівнику та роботодавцю необхідно підписати додаткову угоду, і дія трудового договору продовжується. Якщо ж кваліфікація працівника не задовольняє роботодавця, в останній день строку трудового договору роботодавець звільняє працівника у зв’язку із закінчення строку трудового договору, керуючись п. 2 ст. 36 КЗпП.
Спрощені трудові відносини: оплата праці
У письмовому трудовому договорі можна передбачити різні умови оплати праці для працівників, що працюють на однакових посадах та виконують однакову роботу.
В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави ІІІ КЗпП на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині системи оплати праці, норм праці, розміру зарплати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат (ч. 7 ст. 49-5 КЗпП).
Розмір оплати надурочних, роботи у нічний час та при залученні до роботи у вихідні не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП (ч. 5 ст. 49-6 КЗпП). Тобто роботодавець в письмовому трудовому договорі може передбачити кращі умови оплати таких робіт.
Зарплату виплачують працівникові у строки, встановлені статтею 115 КЗпП та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (ст. 49-7 КЗпП). Як бачимо, формально ця норма дублює вимоги статті 115 КЗпП.
Заробітну плату працівникам за весь час щорічної відпустки або так звані «відпускні» виплачують до початку відпустки, якщо іншого не передбачає трудовий або колективний договір (ч. 4 ст. 115 КЗпП).
Увага! З 19.07. 2022 року аналогічна норма діє для всіх працівників та роботодавців незалежно від умов та виду трудового договору.
Діловодство при спрощеному режимі трудових відносин
Роботодавець самостійно визначає, як організувати діловодні процеси на підприємстві.
Відповідно до частини п’ятої статті 49-5 КЗпП на роботодавців, які застосовують спрощене регулювання трудових відносин, не поширюються вимоги:
- вести документацію з кадрових питань;
- ухвалювати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчу документацію, зокрема щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовує трудовий договір.
