Время от времени в компаниях могут инициировать проведение структурной реорганизации, в результате чего могут выводить из штатного расписания должности лиц, находящихся в отпусках по беременности и родам, а также в отпусках по уходу за ребенком. Сокращение «декретных» должностей требует особого внимания кадровика.
Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, наделены отдельным правовым статусом. Государство гарантирует двойную защиту таким сотрудникам и не позволяет освобождения их должностей в одностороннем порядке — по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и/или штата сотрудников (ст. 40 КЗоТ).
Во-вторых, запрещено увольнять беременных и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет (при некоторых условиях — до шести лет) по инициативе собственника, кроме случая ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным последующим трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).
То есть, до момента выхода сотрудников на работу из указанных отпусков, сокращать их должности нельзя.
Сокращение декретной должности: возможные варианты
Законодательство не запрещает работодателю заблаговременно предупредить сотрудников, пребывающих в отпусках, о запланированном освобождении их должностей, разослав им уведомления. Также не установлен максимальный срок предупреждения о дальнейшем освобождении. То есть, сокращение должности во время декретного отпуска можно произвести, заранее предупредив о том, что вследствие реорганизации их должность будет сокращена после их возвращения на работу, а сами они — уволены. Однако, учитывайте риски судебного иска, если работница обжалует такое сообщение. Суд может не принять во внимание предупреждение работницы о предстоящем увольнении во время отпуска, отменить приказ об увольнении и восстановить его в должности. Так что окончательное решение должен принять руководитель предприятия.
Змінився перелік документів, якими працівник має підтвердити право на відпустку при народженні дитини. За допомогою статті освіжіть знання про цю відпустку. Також у пригоді стануть заява та наказ із Взірцевої Колекції Кадрових Документів
Когда направляете работнице сообщение, предложите ей варианты другой подходящей работы (ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ) (ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ). Если на время предупреждения подходящая работа отсутствует или сотрудница не согласилась на предложение, предлагайте работникам подходящую работу. Для работодателя это неприемлемо, потому что договариваться придется с помощью почтовых уведомлений, а это говорит о том, что сроки будут длительными, а вакансия продолжительное время будет пустовать. Поэтому следует искать другие способы решения вопроса, например:
можно предложить сотруднице перевестись на другие вакантные должности (если таковые есть), а в случае получения от нее согласия — подписать приказ о переводе. Должность, которая освободилась в результате перевода, можно сократить сразу после перевода сотрудницы. В таком случае женщине не нужно прекращать отпуск и выходить на работу для оформления перевода. Единственным условием для перевода на другую работу является согласие сотрудницы на это;
другой безопасный вариант — предоставьте сообщение о предстоящем увольнении в первый день выхода работницы на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Если работы для работницы нет, объявите ей простой до даты увольнения.
